Этот раздел посвящен персоналу. Только люди двигают горы и вершат дела. Поэтому рассмотрение вопросов управления персоналом представляется важным. В бизнес плане рассматриваются следующие аспекты управления:
• функциональная структура;
• структура управления;
• квалификационные требования;
• система отбора кадров;
• система оплата и стимулирования.
Для создания системы уравления необходимы выделить функциональные области проекта (бизнеса). Обычно выделяют следующие сферы: организация, финансы, маркетинг, кадры и производство. Возможна и дальнейшая детализация этих функция. Для раных проектов детализация может осуществляться в разных сферах.
Детализация зависит от направленности системы управления. Её вектор может быть нацелен на:
• производство;
• сбыт;
• рынок.
Если проект ориентирован в основном на производство, то организаторы поекта уверены в качествах своей продукции. Или существует устойчивый спрос на такую пргодукцию. Поэтому все внимание уделяется производству: обеспечение качества, снижение затрат, мотивация персонала на труд. Следует однако сказать, что такая стратегия управления нацелена на ближайшую, текущую перспективу. И в процессе реализации надо быть всегда готовым сменить ориентацию.
Если проект ориентирован на сбыт, то все усилия сосредотачиваются на сбыте продукции. Вопросы производства также остаются в фокусе внимания. Но основной упор - на продвижение продукции на рынок. Рекламные кампании. Акции. Работа со сбытовиками и т.д. Нацеленность управления на эти задачи обеспечивает успех проекта в среднесрочной перспективе.
И наконец ориентация на рынок. Её отличие от предыдущей стратегии: гибкое реагирование на запросы рынка и организация выпуска новой продукции, отвечающий потребностям рынка. Только такая стратегия может обеспечить успех предприятия в долгосрочной перспективе. При таком подходе в центре внимания руководства остаются вопросы как производства, так и сбыта продукции. Кроме того, руководство всегда держит руку на пульсе рынка и реагирует на его конъюнктуру сменой продуктовой политики. Содераие такой структуры управления всегда более затратно, чем предыдущих двух. Но, очевидно, такие затраты оправданы в долгосрочной перспективе.
Квалификационные требования по персоналу необходимы для понимания того, можно ли найти подходящий персонал для вашего проекта в том месте, где вы его реализуете. Одна компания занмалась создание телевизионных кабельных сетей. Когда она вышла на рынок другого города, оказалось, что там нет людей, способных сразу начать работать. И пришлось срочно организовывать обучение людей.
В процессе работы люди растут. Одним из стимулов хорошей работы является возможность карьерного роста. По каким критериям вы будете подбирать свои кадры? По потекции знакомых? По достигнутым результатам? По потенциалу работника? Это три совершенно разных подхода, которые дадут совершенно разный результат в практической деятельности.
Система оплаты и стимулирования труда. Хороший труд должен вознаграждаться. Важно умело сочетать моральные и материальные стимулы. Именно на этой почве чаще всего поизрастает недовольство в коллективе, коллектив распадлается на кучки, противоборствующие друг другу. Если производство сложное, это может привести к снижению эффективности труда. И даже к потере рынка. Поэтому критерии оценки дошлжны быть четкими, сяными и всем понятными. Тогда у вас просто меньше будет проблем и разборок на пустом месте.
Комментариев нет:
Отправить комментарий