Можно утверждать, что перспективы развития любой организации напрямую связаны с его организационной культурой. Рассмотрим более подробно это понятие. В такой культуре можно выделить две группы пересекающихся слоев. Первая группа слоев определяется опытом менеджеров. Она включает:
- действующие институции, объединяющие законы, обычаи и задачи, которые взаимодействуют друг с другом и взаимообуславливают друг друга;
- накопленную практику, включающие опыт, формирующий принципы, кристаллизирующиеся в ценности;
- формирование политики, предполагающее образование видения, предопределяющего миссию, из которой вытекают цели.
Вторая группа слоев идентифицируется функциональным назначением и образуется следующими компонентами:
- субъективная часть, где доминируют ценности, определяющие видение и миссию;
- объективную часть, где цели определяют задачи, под которые необходимо подстроить обычаи и законы;
- рефлексивную часть, предполагающую накопление опыта и его осмысление в принципы.
На многих современных производствах игнорирование возможностей организационной культуры, которая могла бы существенно повысить и производительность труда, и качество работы персонала. В тоже время понимание важности организационной культуры позволяет существенно улучшить имидж организации, определить ее лицо в глазах окружающих, обеспечить конкурентоспособности фирмы, ее адаптивность, поддержание лояльности сотрудников и клиентов.
Духовные ценности являются одним из ключевых компонентов организационной культуры производства. Духовные ценности – это определенный набор ценностей и ожиданий, разделяемых работниками, система неофициальных правил, норм, которые устанавливают, как сотрудники должны вести себя в большинстве случаев. Это высшие ценности организации, которые разделяются работниками и передаются от одного поколения работников к другому.
Нормы и правила поведения, определяющие принципы взаимоотношений в организации между работниками, руководителями и подчиненными, работниками и клиентами. Они базируются на этических стандартах организации, в которых определены границы «допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения. Характер взаимоотношений в организации формирует ее морально-психологический климат.
Символы и символические действия – это процедуры, поведенческие ритуалы, оригинальная миссия, современные ролевые проблемы (пожизненный наем, произношение клятвы на верность фирме, церемонии награждений, чествования ветеранов, присуждение званий, процедура приема на работу, посвящение в члены коллектива и т.д.), призванные воспитать чувство общности, причастности персонала к общему делу компании.
Общепринятые в данной организации ценности – доминирующие убеждения, определяющие приоритеты развития, характер целей, которые ставит перед собой коллектив, устанавливающие, что имеет решающее значение для выживания и успеха предприятия. В каждой организации складывается собственный набор духовных ценностей.
Существуют две крайние модели взаимоотношений между людьми и, соответственно, духовных ценностей. Первая модель – конкуренция. Ее носители характеризуются проявлениями следующих качеств (от одного до всех): гордость, высокомерие, тщеславие, гневливость, грубость, невежество, жадность, зависть, лицемерие. Вторая модель – сотрудничество. Ее носителей отличает (от одного до всех): бесстрашие, благотворительность, самообладание, простота, ненасилие, правдивость, самоотречение, целеустремленност, стойкость.
Общепринято, что рыночные отношения в качестве доминирующей определяют первую модель взаимоотношений. Мировой духовный опыт отдает предпочтение модели сотрудничества. Однако современное развитие рыночной экономики характеризуется тенденцией усиления доминирования ото ринято,качестве доминирующей определяют первую модель взаимоотношений. второй модели поведения. Сегодня появилось такое понятие, как сетевая экономика (речь идет не о сетевом маркетинге, а именно о сетевой экономике, это разные категории). В ее основе также лежит модель сотрудничества. И это уже не рыночная экономика. Своими успехами сетевая экономика обязана именно другой духовной основе, другим духовным ценностям.
Особенностью управленческого труда является то, что здесь необходимы как знания в профессиональной сфере, так и в области психологии. Степень освоения сотрудником духовных ценностей организации может служить основой оценки его квалификации как управленца. Может быть, психология должна играть при отборе управленцев доминирующую роль. Многие технические вузы основной упор делают именно на профессиональные знания. Это ограничивает возможности успешного карьерного роста их выпускников.
Культурные традиции могут складываться как в результате естественного развития (как реакция на проблемы), так и продуманных специальных усилий, направленных на развитие духа организации. Культура предприятия трудно поддается изменению, но от нее зависит реализация стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия.
Важным аспектом результативности управления ценностями является отбор самих ценностей для тиражирования. Управление духовными ценностями позволяет организации существенно повысить свою эффективность. Причем эта работа начинает сказываться на всех во всех функциональных областях организации: в управлении, кадровой политике, маркетинге, финансах, производстве.
Необходимо отметить, что скорость появления эффекта вначале является достаточно медленной. Затем начинается экспотенциальный рост влияния духовных ценностей на деятельность организации. Кроме того, важным фактором успеха является переход от декларативности к реальной практике использования духовных ценностей.
Комментариев нет:
Отправить комментарий